Şirketler için insan kaynaklarının önemi yadsınamaz. Tasarlanan tüm sistemlerin içerisinde yer alan insan faktörü, işin kalitesi, yeni girişimlerin hayata geçirilmesi ve değişimin ilk adımı konumundadır. Bu bağlamda insan kaynağının sürekli bir sirkülasyon halinde olması ise iş dünyasının yazısız kanunlarından biridir. Bu sirkülasyon oranı, “Personel Devir Oranı” , “İş Gücü Devir Oranı” , “Çalışan Devir Hızı” gibi çeşitli şekilde adlandırılıyor. En kritik boyut ise bizlere bir rakamdan daha fazlasını anlatıyor. Bu yazımda, personel devir oranın ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve hangi faktörlere bağlı olarak artıp azaldığından bahsedeceğim.
Personel Devir Oranı (Turnover Rate) Nedir?
Personel devir oranı, belirli bir süre içerisinde bir şirketten ayrılan çalışanların yüzdesini ifade eder. Diğer bir deyişle, bir şirkette çalışanların çalışma süreleri, işten çıkma sıklığının ne olduğu ve işten ayrılan çalışanların yerine ne kadar süre içerisinde yeni çalışan istihdam edildiği ve boş pozisyonların doldurulduğunu ifade edilmektedir. Şirketler için son derece önem taşıyan personel devir oranının, sürekli olarak kontrol edilmesi ve devir hızının düşük tutulması önem arz etmektedir.
Personel Devir Oranı Nasıl Hesaplanır?
İş gücü devir oranını sade bir formül ile hesaplamak mümkündür. Hesaplamanın yapılabilmesi için, personel sayısı, hesaplanacak dönem ve işten ayrılanların sayısı yeterlidir.
Örnek şeklinde ele alacak olursak:
1 yıl içerisinde A firması ortalama çalışan sayısının 150 olduğunu varsayalım. Bu 1 yıl içerisinde 25 kişi işten ayrılmış olsun.
Personel Devir Oranımız: (25 ⁄ 150) × 100 = 16,6 (Yüzde)
Sade bir formülize yöntemi ile personel devir oranı hesaplamasını şu şekilde gerçekleştirebiliriz:
(Toplam İşten Ayrılan Sayısı ⁄ Ortalama Çalışan Sayısı) × 100 = Yüzdelik Çalışan Devir Oranı
Personel devir oranı hesaplaması bu formül ile yapılabilir. Buna ek olarak, spesifik olarak aylık, üç aylık, altı aylık ya da daha farklı zaman aralıkları için de personel devir hızı hesaplama formülünü kullanarak sonuca ulaşabilirsiniz.
Personel Devir Oranının Hangi Seviyede Olması Gerekir?
Bu oran, sektörel bazda değişiklik gösterecek olup, işletme, kurum kültürü gibi bir çok faktörden etkilenebilir. Bu sebeple genel bir araştırma yapılması koşulları haricinde sektör karşılaştırmasından ziyade şirketlere özel olacak şekilde personel devir oranlarının karşılaştırılması daha mantıklı olacaktır. Örneğin turizm sektörü, belirli dönemlerde aktif olarak iş hacminin büyüdüğü, belirli dönemlerde küçüldüğü bir sektördür. Gıda sektörü içinse daha stabil bir sektördür diyebiliriz. Bu sebeple personel devir oranı turizm sektöründe %68 iken, gıda sektöründe %30 olabilir. Normal şartlar altında ise bir şirkette personel devir oranının % 10 seviyesinde olması makul karşılanır.
Personel Devir Oranına Etki Eden Faktörler Nelerdir?
Personel devir oranı, organizasyon hakkında çok kritik anlamlar barındırır. Elbette bu oran başlı başına tüm şirket yapısının derinlemesine analizidir diyemeyiz fakat bizlere spesifik çıktılar sunar.
Bir organizasyonda çalışan sirkülasyonun yüksek olmasının genel sebepleri, o organizasyonda kronik hale gelmiş bir takım sorunların altında gizlidir diyebiliriz. Bu sorunlar:
- Baskıcı yönetim politikaları,
- Görev tanımlarının karmaşık ve belirsiz olması,
- Organizasyon içi liderlik süreçlerinin etkili bir şekilde yürütülmemesi,
- Oryantasyon ve uyum programlarının işlevsiz olması,
- Özlük haklarının yeterli seviyede olmaması ve piyasa koşulları ile rekabet edememesi,
- Çalışanların fikirlerinin önemsenmemesi,
- İşe alım politikalarının sağlıklı yürütülememesi,
- Çalışanların iş tatminlerinin ve motivasyonlarının düşük olması,
şeklinde sıralanabilir.
Elbette bu faktörlere ek olarak bir çok ekstra sebep sıralanabilir. Kritik boyut ise şirketlerin sektörel avantaj ve dezavantajlarının farkında olması, kronik hale gelmiş sorunlarını çözecek yeni stratejiler üretmesi ve bununla birlikte çalışanların motivasyonlarını yüksek seviyede tutmasıdır. Bu şekilde personel sirkülasyon hızının düşürülmesi beklenebilir.
Soru, düşünce ve talepleriniz için:
sadinakiboglu@vizyongunluk.com
İnstagram: @sadinakiboglu
Twitter: @NakibogluSadi
Linkedin: M. Sadi Nakiboğlu
