İşe Alım Nedir? İşe Alım Sürecinin Detayları Nelerdir?

Bir şirketin veya kuruluşun yeni çalışanları belirlemek, seçmek ve istihdam etmek amacıyla yürüttüğü aşamalı prosedür işe alım süreci olarak adlandırılır. Bu süreç, adayların yeteneklerini, deneyimlerini ve uygunluğunu değerlendirerek, organizasyonun ihtiyaçlarına en verimli olabilecek adayları seçmeyi amaçlar.

Organizasyonların sürdürülebilir ve başarılı olması için işe alım en kritik konulardan biridir. Her geçen gün değişen iş dünyası dinamikleri içerisinde, doğru yeteneklere erişmek ve hataları en aza indirgeyerek verimli olabilecek insan kaynağına doğru metotlarla erişmek büyük önem taşır. Bu yazımda işe alım sürecindeki tüm adımları detaylarıyla anlatıyor olacağım.

1. İlgili departman ile ihtiyacın görüşülmesi, pozisyonun detaylı analizi:

İşe alım sürecinin ilk adımı işe alım yapılacak pozisyonun belirlenmesi diyebiliriz. Pozisyon ihtiyacı olan departman ile işin analizi yapılarak iş tanımı ve pozisyonda çalışabilecek kişinin hangi kriterlere sahip olması gerektiği belirlenir. Genellikle işe alımı yapılacak pozisyon talebi norm kadro ihtiyacının oluşmasından ya da ilgili departmandan talep olarak gelir.

2. İlanın kariyer portallarında yayınlanması:

Oluşan norm kadro ihtiyacı ya da departman talebi sonucunda belirlenen pozisyon için oluşturulan iş tanımı ve kriterleri içeren iş ilanı, ilgili kariyer portallarında yayınlanır. Bu kariyer portallarını Linkedin, Kariyer.net, Indeed, Glassdoor vb. şeklinde örneklendirebiliriz. İşe alım sürecinde ilanın en uygun olabilecek kariyer portalında doğru ve ilgili tüm detaylara sahip olacak şekilde yayınlanması önemlidir.

3. Başvuran adayların değerlendirilmesi ve görüşme yapılacak adayların belirlenmesi:

İşe başvuran adayların değerlendirilmesi, işe alımın kritik adımlarından biridir. Yürütülen bu adım, adayların; pozisyona uygunluğunun değerlendirildiği aday tarama süreci olarak adlandırılır. Aday tarama süreci esnasında doğru aday seçiminin yapılması, şirket içi uyum adına son derece önemlidir. Bu süreç, adayların özelliklerini, deneyimlerini ve uygunluğunu kapsamlı bir şekilde değerlendirmeyi ve işe en uygun adayları belirlemeyi içerir.

4. Kişilik Envanterinin Uygulanması:

Kişilik envanterinin uygulanması süreci şirketlerden şirketlere değişiklik gösterebilmektedir. Bu uygulama, aday taramaları sonrası ve mülakat öncesi uygun adaylara kişilik envanterlerinin uygulanması şeklinde uygulandığı gibi ilk mülakat sonrasında da uygulanabilmektedir. Kişilik envanterleri özellikle son 10 yıldır ülkemizde değeri anlaşılan ve uygulanan önemli bir araç haline gelmeye başlamıştır. Uygulanan kişilik envanterleri ile, ilgili adayın, pozisyon için ne ölçüde uygun olduğu bilimsel olarak ortaya koyulmakta ve iş kişilik özellikleri belirlenmektedir.

5. Mülakatların gerçekleştirilmesi:

Aday taraması yapılan ve kişilik envanter sonucu pozisyona uygun olan adaylar, ilk mülakata davet edilir. Gerçekleştirilecek mülakatlar, online olabileceği gibi yüz yüze de gerçekleştirilebilir. Online mülakatlar çok önceki dönemlerde Skype üzerinden gerçekleştiriliyordu. Günümüzde ise online görüşmeler sıklıkla M.S Teams, Zoom, Google Meet gibi platformlar üzerinden gerçekleştirilmekte.

İlk görüşme sonrası, pozisyon için uygun olan adaylar, daha iyi bir değerlendirme yapılabilmesi adına ikinci görüşmeye davet edilir. Bu aşamada adayın becerileri ve pozisyon uygunluğu daha spesifik ve ölçüm sorularıyla analiz edilir. Genellikle birinci mülakat insan kaynakları profesyonelleri tarafından gerçekleştirilir. İkinci mülakat ise, teknik departmandan bir çalışanın katılımı ile gerçekleştirilir. İkinci mülakat, adayın motivasyonunu ve teknik kapasitesini analiz etmek için genellikle birçok şirkette işe alım kararı için son adımdır.

6. Referans kontrolünün yapılması:

İkinci mülakatı olumlu geçen aday ya da adaylar belirlendikten sonra referans kontrolü aşamasına geçilir. Referans kontrolünde, adayın önceki iş tecrübeleri içerisinde çalışmış olduğu kişi ya da kişilerden referans sorgulaması yapılır. Referans kontrolünde, adayın profesyonellik noktaları, çalışma disiplini, iletişim yeteneği gibi kritik özellikleri sorgulanır. Şirket için doğru adayı seçmek adına, referanslarla yapılan görüşmeler kritik öneme sahiptir.

7. Aday için ücret teklifi çalışmasının ve iş başı organizasyonun yapılması:

Mülakatları tamamlanan ve referans kontrolü olumlu olan aday ile tüm aşamalar sonunda ücret teklif çalışması sürecine geçilir. Şirketin maaş skalası dahilinde ücret teklifi ve yan haklar paketi adaya sözlü ve yazılı (e-mail) olarak iletilir. Adaydan gelen olumlu geri bildirime göre işe giriş evrakları adaydan talep edilir ve işbaşı tarihi konusunda ilgili departmana geri bildirim verilir.

İşe alım sürecinin şirket kültürünün önemli bir parçası olduğunu unutmamak gerekir. Birçok aşamayı barındıran işe alım süreci, dünya genelinde birçok organizasyon tarafından bu metotlar uygulanarak gerçekleştirilmektedir. Şirket kültürüne göre şekillenen işe alım süreçleri insan kaynakları departmanlarının yaklaşımlarına göre de şekillenmektedir. Bu kapsamda, işe alımın profesyonel ve etik olarak yürütülmesi için ilgili insan kaynakları profesyonelleri tarafından yönetilmesi elzemdir.

Bundan sonraki yazılarımda insan kaynakları ile ilgili içerik yazılarımı sizlerle paylaşmaya devam edeceğim.